¿Por qué fallan los procesos de evaluación del desempeño?

El 30% de las personas considera que su evaluación de desempeño no fue justa. Y, el 77% de los representantes de recursos humanos consideran que no son un fiel reflejo del desempeño de los empleados. ¿Qué es lo sucede?

El proceso de evaluación del desempeño debe ser uno de los más esperados en el trabajo. Estamos todo el año trabajando y midiendo nuestro progreso para saber si vamos o no a cumplir nuestros objetivos. Tenemos las revisiones trimestrales, vemos avances, identificamos desvíos y los corregimos, hacemos los ajustes necesarios y seguimos trabajando para cumplir todo lo propuesto con el soporte y apoyo de nuestro líder... o al menos, así debería ser.


En mis experiencia laboral me encontré con situaciones como:

- "Mi jefe me mandó un mail y me dijo que suba los objetivos al sistema. Pero no conversamos nada, asique voy a subir algo que me convenga a mí, total él no se mete."

- "Recibí un mail con mis objetivos anuales, son imposibles de cumplir. No sé por qué mi jefe puso esto si no sabe lo que hago".

- "La evaluación de desempeño no sirve para nada. Es un proceso formal que nos hace perder el tiempo, nosotros ponemos en el sistema que lo hicimos y listo, pero no perdemos tiempo con eso"

- "Ni me gasto en hacerlo, si mi jefe le da los premios a sus amigos, no tiene sentido"

Y así puedo seguir un largo rato escribiendo frases de comentarios que me dijeron (aclaro que son todas reales. Y no, no son las peores...)


Tuve la fortuna de trabajar con personas que tenían más de una década en la empresa, Heads globales del área que realmente se tomaban muy enserio su trabajo. Para nosotros siempre el proceso de evaluación de desempeño fue sagrada. Era un momento de revisión, definición de objetivos... era un momento de acuerdos!


Cada organización tiene sus estrategias, plazos, planes. Seguramente fueron diseñadas por profesionales de RRHH que pusieron mucho esmero y esfuerzo en hacerla lo mejor posible.

Sin importar el paso a paso que hayan elegido para cumplir el proceso, hay tres claves que no pueden faltar: claridad, transparencia y comunicación.

Si yo definí objetivos, pero no los comuniqué... no sirve. Si no definí objetivos... no sirve. Si digo una cosa y hago otra, no sirve. Este es un proceso maravilloso que puede motivar a tus colaboradores y potenciar el máximo rendimiento. Y también, si está mal ejecutado, puede provocar altos niveles de rotación.


Debe darse en un contexto en el que todos conozcan los planes de carrera (¿por qué quiero cumplir con las expectativas de este puesto? ¿A qué posición puedo aspirar? ¿Cuáles son mis oportunidades de crecimiento?) ya que esta información va a facilitar la motivación en el mediano y largo plazo.


Y, debe contar también con un plan de premios y recompensas. ¿A quién no le gustaría recibir un reconocimiento por haber cumplido con lo esperado? ¿Y ni hablar si lo excedimos, no?

Organizaciones con grandes presupuestos trabajan con bonos anuales. Lo cuál es un gran beneficio para atraer talento a la organización, más allá de una increíble motivación para quiénes ya están adentro. Si tu organización no cuenta con esta posibilidad, pueden hacer un diploma y un almuerzo... algo.... una atención. Por su puesto que un viaje a NY no es lo mismo que un voucher de 100USD. Estamos claros en eso, pero acá la intención importa, y mucho! Reconocer el talento, celebrar los logros es muy importante.


Dijimos entonces que el 30% de las personas cree que su evaluación fue injusta y el 77% de los representantes de RRHH cree que no reflejan el desempeño de los colaboradores. ¿Cómo puede ser? ¿Por qué son tan altos los niveles de frustración?


Cada proceso es particular, cada empresa es un mundo y por eso existimos los consultores para analizar cada caso y brindar soluciones personalizadas (si crees que te puedo ayudar escribime a cecimansilla.capacitacion@gmail.com o dejame un mensaje en este sitio). Sin embargo, podemos identificar los errores más comunes que se cometen en el trabajo que generan esta frustración y desconfianza con el proceso:


1- Objetivos mal definidos ( o peor, no definidos!). Si decimos: "Aumentar los casos procesados".... ¿qué estamos diciendo en realidad? ¿En comparación con qué período? ¿Cuáles casos? ¿Cuánto tengo que aumentarlos? ¿Cuánto tiempo tengo para hacerlo? DEBEMOS trabajar con objetivos SMART si queremos comenzar bien con el proceso de evaluación del desempeño. Necesitamos que el objetivo sea Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y definido en el tiempo. Lo definimos y lo presentamos en una reunión. Lo conversamos, llegamos a un acuerdo con el colaborador. Tal vez, conversando descubras que necesitas ajustarlo... asique los acordamos, no los imponemos (este pequeño detalle tiene un impacto en la motivación altísimo). Bueno, no voy a decir mucho sobre los que evalúan el desempeño sin definir objetivos. ¿Qué evaluas? ¿En qué te basas? ¿Cómo sabía yo que esperabas eso de mí si nunca me lo dijiste? Estos casos son TERRIBLES, uno de nuestros compromisos con el equipo es el respeto. Trabajar así, sin definir objetivos, no es respetarlos precisamente. Tomate el tiempo, analizá la situación, los objetivos organizacionales, los del equipo, y definí los objetivos de cada uno de tus colaboradores. Si trabajamos con compromiso y respeto, esto es mucho más sencillo.


2- Falta de seguimiento. Ok, nos juntamos en la primera semana de enero, te pasé los objetivos, los conversamos los aceptaste... listo, nos vemos el año que viene. ¿Qué?! ¡No! Por favor no hagan esto. Si no haces seguimiento ¿Cómo sabes si la persona no se desvió de su target? (si tu objetivo fue definir una meta para que el colaborador alcance mayores niveles de desempeño y se siga desarrollando, debemos estar presentes. Sino, no estamos definiendo metas, estamos generándoles un problema). ¿Necesita recursos adicionales? ¿Necesita mi guía y apoyo? ¿Debemos ajustarlos? ¿Los cumplió antes de tiempo y podemos agregar cosas nuevas? ¿Cambió el contexto y debemos modificarlos totalmente? Pueden pasar tantas cosas que sería imposible listarlas todas. El punto es que debemos estar presentes. Si queremos que los objetivos se cumplan, si queremos que los colaboradores aprendan y se desarrollen debemos estar presentes para orientarlos, facilitarles herramientas, acompañarlos y celebrar juntos los logros. Los encuentros de seguimiento tienen el fin de corregir y prevenir y son necesarios para trabajar en este proceso.


3- Evitar las reuniones de feedback: No te puedo explicar la cantidad de casos así que ocurrían por ciclo en mi trabajo anterior. Era horroroso. Era tan común, que impactaba. "no nos reunimos, yo completé mis metricas en el sistema, mi supervisor puso ahí que estaba bárbaro y listo". Yo me pregunto ¿Cómo sabía el supervisor que estaba bárbaro? ¿Si no se tomó el tiempo para conversar con la persona, realmente creemos que se tomó el tiempo de investigar y analizar cada uno de los objetivos definidos? ¿Si no conversamos, cómo sé qué pasó? ¿Cómo sé cuáles fueron los desafíos superados?¿Cómo comunico mi satisfacción (o no) por lo sucedido? ¿Con un email automático que envía una plataforma? Brindar feedback constante es nuestra responsabilidad. Debemos prepararnos para los encuentros de feedback. Analizar objetivo por objetivo qué es lo que se cumplió qué no, anotar todo lo que encontramos (datos e información, dejamos los juicios para otro momento, aquí no aplican). Y, empezamos la conversación de feedback con una autoevaluación. ¿Por qué? Escuchar la palabra del otro nos va a permitir ver la situación desde su punto de vista. Tal vez nos brinde información que no habíamos tenido en cuenta. Recién luego de esta instancia, vamos a comenzar nuestra devolución.


¿Te identificaste con alguno de estos ejemplos? ¿Ocurre en tu organización? ¿Qué acción vas a tomar para solucionarlo?


Todos somos responsables del éxito de este proceso: el colaborador, el superviso, recursos humanos, la dirección, los stakeholders... todos. Asumamos esta tarea con responsabilidad y respeto y aprovechemos al máximo este maravilloso proceso organizacional.


Ceci Mansilla


Si necesitás ayuda y querés perfeccionar las evaluaciones de desempeño de tu empresa, podés contactarme por correo: cecimansilla.capacitacion@gmail.com


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Y, si buscas aprender más en profundidad sobre este proceso, te recomiendo mi curso "Liderazgo y gesitón de equipos - Nivel avanzado" de Udemy. Más de 5mil personas ya lo eligieron. Lo acabo de actualizar al 100%. Nuevas clases, de dos a cuatro horas de contenido. Incluye tareas de aplicación colaborativas. Este curso forma parte del catálogo de negocios de Udemy, las grandes organizaciones lo están tomando, ¡No te quedes afuera!

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